« Attrape-moi si tu peux » : décryptage des méthodes d'attraction et de fidélisation des talents en Occitanie

Illustration : Région Occitanie

[Communiqué officiel de la Région Occitanie]

La chasse aux talents décodée à Toulouse et Montpellier 

« Attrape-moi si tu peux », ou « Comment recruter des talents en Occitanie » : c’était le thème de la séquence organisée par la Région Occitanie, le 16 octobre à Toulouse (La Cité) et Montpellier (La Cité de l’Economie et des Métiers de Demain). Plusieurs entreprises du territoire ont partagé quelques clés de compréhension et des bonnes pratiques pour "faire venir" et "faire rester" de nouveaux talents. Retour sur quelques échanges impactants qui résument les grands enjeux d'attraction, de fidélisation et les attentes des nouvelles générations. 

 D’un grand groupe fossile à une cleantech 

Bulane (Fabrègues), start-up industrielle, pionnière de la création de flammes à haute température sans bouteille de gaz, grâce à des électrolyseurs à hydrogène, parvient à attirer des profils venant de « grands groupes fossiles, qui veulent rejoindre une cleantech. Ils acceptent de revoir leurs positions salariales, en sachant qu’ils vont agir, impacter, amener de la valeur, participer à une réussite », analyse-t-il. Une des attentes de la nouvelle génération : « Avoir une vision de la stratégie de l’entreprise. Cela passe par beaucoup de communication interne. D’autant plus que nous sommes une société innovante, sur un marché complexe, avec l’attaque de nouveaux marchés. Il ne faut pas donner à l’équipe l’impression que l’on part dans tous les sens. Nous communiquons sur la structuration de la croissance, sur les applications visées. Il faut que les talents adhèrent au projet. C’est le premier facteur clé dans la durabilité d’une relation entreprise-salarié. » Une volonté forte qui se matérialise aussi par l'implication des salariés dans le process de recrutement des futurs collaborateurs. « Nous construisons ensemble le recrutement. Il n’y a pas un service RH qui recrute, et qui présente les décisions derrière », détaille Nicolas Jérez.  

Le temps partiel annualisé

Biotope, bureau d’études d’ingénierie écologique (Mèze – 34), a mis en place un temps partiel annualisé (100 % pendant 10 mois, et deux mois de congés). « Cette option est de plus en plus demandée. Elle permet aux salariés de partir faire un grand voyage, tout en restant salarié. Chez nous, cette souplesse est désormais possible », explique Céline Ménard, directrice régionale de Biotope dans le Grand Sud. Autre spécificité de Biotope, l’établissement d’une « prime de conditions extrêmes, pour les naturalistes qui partent deux semaines au fin fond de la forêt amazonienne, en Guinée ou au Gabon, ou encore au Maroc ou à Madagascar ». Par exemple, en Guinée, Biotope accompagne un grand projet ferroviaire visant à raccorder un centre minier. Les études environnementales portent sur la biodiversité et les peuples vivant dans ces espaces.  

Les butineurs, ou les salariés-consommateurs 

Céline Ménard observe que « certains jeunes sont butineurs, se servent et s’en vont. Ils utilisent tous les atouts que peuvent offrir une entreprise, sont plus des consommateurs que des acteurs. Mais il faut jouer le jeu. Sur 10 alternants, il y a 3 ‘butineurs’. Que l’on sera sûrement amenés à recroiser : futurs clients, partenaires, confrères… ».  

La marque employeur, un atout non négligeable pour les entreprises 

Frédéric Melki, cofondateur de Biotope en 1993, travaille la marque employeur de son groupe. Il a ainsi créé cette année, pour les 30 ans de l’ETI, le concours du meilleur naturaliste de France, avec remise de prix nationale en décembre à Paris. Depuis plusieurs années, il a lancé la « Promotion des Ambitieux », qui accompagne des salariés dans des projets personnels, parfois jusqu’à la création d’entreprise. « C’est un très bon moyen de casser l’organisation territoriale, de permettre aux salariés de se croiser de mélanger leurs cultures, leurs envies, leur vision de l’entreprise », détaille Céline Ménard. Cette Promotion peut aussi suggérer des évolutions de process ou la création de nouveaux services. Elle peut aussi, en termes purement RH, faire émerger « de nouveaux managers, des gens qu’on ne voyait pas forcément. Il nous faut brasser les idées, créer des respirations, car nous sommes multi-sites ».

De nombreuses idées ont émergé lors de la table ronde, avec une réelle volonté de comprendre les nouveaux challenges que rencontrent les acteurs économiques et les forces vives du territoire. Le conseiller régional Patrice Canayer, manager et entraîneur du MHB (Montpellier Handball) jusqu’en juin 2024, a livré une clé importante dans la façon de définir ce qu’est un talent. « Dans le hand, un talent doit avoir au moins deux points forts. Pas un, mais deux. Cela peut être physique, technique, psychologique… Il faudra alors travailler à fond ces deux points forts, sans trop chercher à rectifier les points faibles », confie-t-il. Au micro, il insiste sur l’environnement favorable à créer. « Si vous faites venir des chercheurs de pays étrangers, la première chose qu’ils vont regarder, c’est la présence d’une école internationale pour leurs enfants, la proximité d’équipements de santé performants, l’offre de transports… »